当谈到胜任力和员工培训的区别时，很多人可能会想到无聊的课堂和漫长的讲座。但现在的培训方法已经发生了翻天覆地的变化。本文将介绍胜任力和员工培训的区别是什么及其在现代企业中的应用。
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老板要常思考的十大问题
第七，相互。即便当了领导，无论是对下属还是同事，都应该努力倡导相互尊重，相互理解，相互支持，相互促进的文化。如果做不到后三点，最起码保持基本的尊重，做人留一线，日后好相见。江湖没多大，都有发家时，一个圈子里的事情不一定谁求到谁。
教你【10个企业税务筹划的方法】 第一：改变公司架构 举例：成立一家家族公司去控股你所有的业务公司，家族公司不用做任何业务，业务公司赚钱分红给到家族公司，是不需要交企业所得税的，家族公司再去投资其他产业或购买你所需要的东西，如车子，房子，家具等都可以免税。
首先，我们要清楚一个观念，就是，竞聘，是展现你的优势，但不回避你的劣势，同时，打败你的竞争对手，给领导一个最佳的衡量结果。所以，在竞聘中，切忌信息不真实，或者定位不准确。找准你工作中需要的最佳技能，辅以相关的职业技能，方能取胜。
完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度 合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。
十个常思考■ 上司的指示要求常思考；■ 上司的期待希望常思考；■ 自己的工作目标常思考；■ 自己的工作职责常思考；■ 下属的困难问题常思考；■ 下属的发展需求常思考；■ 他人的不同意见常思考；■ 常用工作方式效率常思考；■ 他人的恩遇和帮助常思考；■ 社会赋予的责任常思考。
职前人才培训与职后岗位胜任力的关系
职前人才培训与职后岗位胜任力是相辅相成的关系。职前人才培训对于提升员工的职后岗位胜任力起着重要的作用。通过职前培训，员工可以获得必要的知识和技能，了解岗位要求和工作流程，掌握相关工具和技术，提前适应工作环境和工作内容。
师傅制是指公司指定技能高超的师傅进行传帮带，通过一帮一帮多的形式，使经验少的员工能给迅速地胜任岗位要求和提高执行力。适用于一线技工。其实培训对员工的胜任力只能是锦上添花的作用，要通过培训来扭转一个人的胜任力，短期内难度还是非常大。我们应该从招聘的源头开始抓起，招聘合适的员工。
职业通道建立后应根据各类通道及各个阶段的职业要求建立胜任力模型，分析员工的现有能力、新任岗位要求能力和拟晋升岗位要求能力之间的差距，设计相应课程，分岗位、分层级有计划地组织培训。 认真组织员工测量。
越来越多的企业采用了该模式，从培训与开发的角度来看，基于胜任力的培训与开发对员工维持现有 的工作岗位具有积极的影响。使员工更好地融入企业，适应企业文化，带来员工职务行为和组织公民行为的 改变。
有些工作总是被推来推去，最后更弄不清楚是谁的责任。3对员工进行岗前培训但效果总是不理想，不知道是培训内容不好还是员工自己的问题。
通过胜任素质模型建立的培训体系与传统的有何区别
中小企业构建基于胜任力模型的培训体系使培训更具针对性和个性化传统的培训和基于胜任力模型的培训在着眼点上有很大的不同。传统培训注重知识和技能的培训，目的是使员工适应岗位的需要，而基于胜任力模型的培训注重培训那些。
谢刚、侯景亮和贾建民（2011）则将胜任力理论拓展到国内城市商业银行经营管理层，建立城市商业银行经营战略、企业文化、经营管理层胜任力各维度及经营绩效间的结构模型，并得出内在素质胜任力、关系管理胜任力分别对企业文化和非财务绩效的关系起到完全中介作用等结论。
只有很好地将这四个要素运用于基于素质模型的培训与开发设计体系，才有利克服传统的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以往过分强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。
胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫 素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的***，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
胜任素质模型能够帮助企业准确定位培训需求。以胜任素质为基础的模型进行培训，使得培训的内容与方式能够对工作真正有所帮助。胜任素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。胜任素质模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立胜任素质模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
什么是胜任力?
胜任力指的是将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力属于个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。
胜任力：是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。
胜任力是指个人在某一工作、组织或文化中表现出卓越成就的潜在特征，能够区分出表现平平者和有成就者的能力。 胜任力是指个人在特定工作、组织或文化环境中所具备的潜在特质，能够区分出表现平平者和有卓越成就者的能力。
胜任力概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任力要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。但是，工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。
企业哪些方面可以使用胜任力模型
1、企业可以使用胜任力模型提升以下方面：招聘与选拔 在招聘和选拔人才的过程中，企业可以利用胜任力模型来确定岗位所需的核心能力。通过分析不同岗位的胜任特征，企业可以更加准确地评估候选人的实际能力与潜力，从而选拔出更符合岗位需求的人才。
2、培训与发展 基于胜任力模型，组织可以识别员工的优势和短板，制定个性化的培训计划。这不仅有助于提升员工的职业技能，有助于培养员工的组织忠诚度和工作满意度。绩效管理 通过将绩效目标与胜任力模型相结合，组织可以为员工提供明确的努力方向。
3、在薪酬激励方面，能够全面掌握员工的需求，找到激励管理者和员工的有效途径和方法，激发员工自我驱动力。以上方面的应用，最终反映在员工职业生涯规划中，为员工成长提供方向。
4、首先，确定绩效标准，比如，企业营业额、利润、管理风格、员工满意度；从企业内部找出一定数量的绩效优异的管理者和绩效平平的管理者建立标准样本。
5、通过对比高绩效和低绩效员工，或依据企业战略需求，胜任力模型就像一把精准的尺子，用于预测和提升员工的绩效表现。在企业选才、留才和优化管理中，它是不可或缺的利器，尤其对于追求卓越的成熟企业来说。
在胜任力和员工培训的区别的探索中，胜任力和员工培训的区别是什么提供了我们一个全新的视角。希望本文能为您带来新的思考，非常期待与您下次再见。
