国外员工培训水平研究 国外员工培训水平研究论文

随着经济的增长和技术的进步，国外员工培训水平研究正在经历深刻的变革。本文将深入探讨国外员工培训水平研究论文，帮助您更好地理解其背后的动态。

本文目录一览：

1、西门子的员工培训体系有何特点
2、国内外新员工培训的现状
3、职前培训的职前培训-国内外的情况
4、国外员工培训课程教学设计的常见模式
5、戈德斯坦(Goldstein)组织培训需求分析模型
6、国外对企业员工流失的研究有什么?

西门子的员工培训体系有何特点

1、（二）完整的培训体系和科学的培训手段西门子公司的培训分为多个层级，考虑到各种水平的雇员和不同职能的岗位分工，其系统主要由下面几部分构成：以双元制为基础的新员工培训。新员工培训又称第一职业培训。

2、西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略：把员工的利益和公司的利益结合在一起。

（图片来源网络，侵删）

3、在职培训主要通过西门子管理教程和在职培训员工再培训计划进行，特别是管理教程培训，因其独特性和有效性而备受推崇。西门子的人才培训计划从新员工培训到在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培养，为公司提供了高素质的新员工、大量的生产、技术和管理人才储备，以及不断更新的知识和技能。

国内外新员工培训的现状

1、在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。

2、(一)？员工培训概述员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3]。员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。

3、企业希望自己支付给员工的每一分工资都不浪费，最好新员工入职第一天就上手工作加班拉满。至于让新员工前几个月脱产或者半脱产地系统学习和熟悉工作流程，那就更不是国内企业能接受的了，绝大部分企业连加班费都不想给，更不要说允许新员工一边学习一边赚工资了。

（图片来源网络，侵删）

4、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。

5、另外，企业培训呈现高科技和高投入的趋势。利用高科技来丰富培训的手段和提高培训的水平，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用为企业培训的工具。

6、培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。

职前培训的职前培训-国内外的情况

在人事管理体系中，培训被视为任用前的必要环节。劳动预备制度培训与技工学校的初中高级培训皆属于职前培训范畴。该制度旨在通过职业培训和职业教育提高青年劳动者的素质，培养劳动后备军，以促进就业。

（图片来源网络，侵删）

中国职前教育培训主要是针对大学毕业生和初入职场的新人。在职前教育研究方面日本走在前面，日本的职前培训很发达，日本的企业非常重视的“入社教育”，就是所谓的“新员工入职培训”。日本职前培训做的最有名的是松下幸之助创建的PHP研究所。

世界上职前教育最发达的国家是美国和日本，国内的职前教育尚未形成非常好的训练体系。多数国家一般是在初中毕业或者高中毕业之后开始进行职前教育的，培训的对象是初中生或者高中生，目的是使他们接受较全面的职业道德和职业技能培训，成为同劳动力市场需求相适应的具备良好职业操守、有知识、有技能的劳动者。

国外员工培训课程教学设计的常见模式

本土化实践：简单实用的通用模式在中国，一种通用的培训教学设计流程也广受欢迎，包括确定教学目的、明确目标、分析学员特征、选择策略和媒体，执行教学计划，以及持续评估和反馈。无论是课程设计还是课堂教学，这个流程都具有很高的灵活性和实用性。

ISD模型 ISD[ Instructional System Design]即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

人力资源培训系列则包括沟通技巧、客户服务、员工发展、团队协作、主管能力提升以及变革与创新等重要课程。

那么，我们可以用一个简易的方式替代，也就是“典型工作场景”。我们可以通过焦点小组、访谈等形式，将这一类员工的主要、重要工作职责做个抽离。这样得出的工作事项，可以作为培训内容设计的基础。第三步，是基于工作职责的能力素质分析。理想状况下，每个岗位都应有自己的能力素质模型（胜任力模型）。

戈德斯坦(Goldstein)组织培训需求分析模型

1、在现代企业中，员工培训需求分析是推动培训活动的核心要素，它犹如一座桥，连接着培训目标设定、计划设计与评估的各个环节，直接影响培训效果的成败。因此，深入理解并运用戈德斯坦组织培训需求分析模型至关重要。

2、如果冯·诺依曼想要对某种语言获得语感，他就迅速而专注地阅读用此种语言写成的某些书籍，这样他所选择的文章的每一个字都深深烙在他的脑海里。通过这些实践，在20世纪50年代，50岁的冯.诺依曼能够一字不差地引用狄更斯的著作《双城记》中的前十多页内容，这让大名鼎鼎的戈德斯坦(Herman Goldstein)十分困惑。

3、分析力学的基本思想很简单，从一般理论力学教材的分析力学部分都可以简单了解到。如果要全面扎实的学习，推荐Goldstein的ClassicalMechanics，有中文翻译版，应该是古典力学(戈德斯坦)。作为应用，了解一下分析力学的强大威力，可以看汪家訸的三体问题，很老的一本书，一般大学图书馆里应该有。